Como Gestionar a su Equipo

Cómo el Bienestar de sus Empleados Impulsa el Éxito de su Negocio
Los empleados tienen un impacto directo en las ganancias de su negocio. El término “espejo de satisfacción” explica este concepto - cuando sus empleados están satisfechos con su trabajo, tienen un efecto positivo en los clientes y en la experiencia del cliente. Cuando los clientes están más satisfechos los empleados están más satisfechos, y ese ciclo continúa. En resumen, cuando sus empleados están felices ayudan a que su negocio prospere.

La Cultura en el Lugar de Trabajo
Uno de los conceptos que más impacta a sus empleados es la cultura en el lugar de trabajo. La cultura de su negocio se refiere al ambiente general y a cómo se siente trabajar allí. Una manera de empezar a definir esa cultura es pensar en sus valores fundamentales. ¿Cuáles son cinco a siete valores o prioridades en su negocio? Algunos de estos conceptos pueden aplicarse a la mayoría de los negocios, como ofrecer un servicio de calidad, la satisfacción del cliente y la honestidad. Si continua reflexionando sobre ello, encontrará palabras que describan su enfoque. ¿Su negocio es rápido o relajado? ¿Es competitivo o colaborativo? ¿Para usted es más importante que trabajen rápido o que trabajen con precisión? A continuación encontrará una lista de valores fundamentales.

¿Cuáles de estos usaría usted para describir su negocio, y qué otras palabras  le gustaría incluir?

Identificar sus valores le ayudará a determinar cómo interactúa con sus empleados y qué tipo de líder desea ser, también le ayudará a aclarar cómo quiere que funcione su negocio. Ser coherente con su cultura muestra a los empleados qué pueden ellos esperar y cómo tener éxito en el trabajo.

El Ciclo de Vida y Experiencia del Empleado
El “ciclo de vida del empleado” se refiere a las diferentes etapas de la experiencia del empleado. El objetivo es atraer a personas adecuadas para el puesto, asegurarse de que tengan el conocimiento y la formación necesarios para tener éxito, y retenerlos para ayudar a que su negocio prospere.

Aquí están las etapas del ciclo de vida típico del empleado, representadas en el gráfico mostrado.

Contratación -> Integración -> Desarrollarse y Crecer -> Retener -> Salida

Primero, son contratados. Construir un equipo de buenos empleados comienza con encontrar la persona adecuada. Consulte la sesión de Contratación y Despido para ver una guía paso a paso sobre cómo identificar y contratar al personal correcto.

Una vez que consiga buenos empleados, querrá prepararlos para el éxito. Retener a los mejores empleados es una de las mejores maneras de que su negocio funcione sin problemas.

Otra consideración clave es cómo su negocio aborda la inclusión y la reflexión sobre su comunidad. Formar un equipo inclusivo y representativo de su comunidad tanto como sus clientes puede fortalecer su negocio y ayudarle a servir mejor a su público objetivo. En otras palabras, asegurarse que su personal sea similar a su base de clientes ofrece ventajas comerciales.

Creación de un Manual del Empleado
Imagine que es un nuevo empleado en un negocio. Algunas de sus primeras preguntas probablemente serán “¿Qué hago?” y “¿Cómo lo hago?” Para responder a estas y muchas otras preguntas, es importante tener un manual para los empleados. Este documento sirve como la fuente principal para todas las preguntas sobre empleo, desde tiempo libre y códigos de vestimenta hasta normas de seguridad y esquemas de compensación. Aunque algunos manuales pueden ser muy largos y estar repletos de políticas, también puede empezar de forma sencilla enumerando lo que un empleado puede esperar mientras trabaja para usted. A continuación, encontrará una lista general de cosas que debe incluir en su manual del empleado. También puede descargar la Plantilla del Manual del Empleado de MOBI (PDF) gratuita para ayudarle a empezar. Aquí tiene algunos conceptos básicos para su manual:

• Mensaje de Bienvenida – Una nota breve sobre el negocio y sus valores.
• Expectativas Laborales – Qué deben hacer los empleados y cómo hacerlo bien.
• Horario de Trabajo y Asistencia – Cuándo trabajar, pausas y qué hacer si se llega tarde.
• Dónde y Cómo Trabajar – Si se permite el trabajo desde casa y qué reglas aplican.
• Pago y Beneficios – Cómo y cuándo se les paga a los empleados, además de beneficios adicionales.
• Tiempo Libre y Días Festivos – Reglas sobre días por enfermedad, vacaciones y feriados.
• Reglas del Lugar de Trabajo – Recomendaciones básicas sobre qué hacer y qué no hacer para que todo funcione sin problemas.
• Código de Vestimenta – Cómo deben vestir los empleados en el trabajo.
• Respeto y Comportamiento – Tratar a todos de manera justa y ser profesional.
• Seguridad y Emergencias – Cómo protegerse y qué hacer en caso de emergencia.
• Uso del Equipo de Trabajo – Cómo usar herramientas, computadoras u otros recursos del negocio.
• Uso de Redes Sociales e Internet – Reglas para la actividad en línea durante el trabajo.
• Resolución de Problemas – Cómo manejar conflictos o preocupaciones.
• Salida del Empleo – Qué ocurre cuando un empleado renuncia o es despedido

Expectativas Claras y Metas SMART 
A continuación, deberá explicar claramente qué se espera de cada empleado. Tener expectativas claras desde el principio ayuda al empleado a comprender los detalles de su trabajo para que pueda alcanzar el éxito. También le ayuda a saber cómo medirá su éxito. Muchos gerentes utilizan objetivos SMART para establecer expectativas claras con los empleados. Los objetivos SMART son específicos, medibles, alcanzables, relacionados (con los objetivos de su negocio) y con plazos determinados. Estos objetivos suelen considerarse indicadores clave de rendimiento (KPI por sus siglas en inglés) o métricas de éxito que proporcionan información sobre el desempeño laboral de un empleado.

Por ejemplo, si tiene un negocio de jardinería, podría tener como objetivo SMART que sus empleados corten cinco céspedes al día. Si su empleado corta cinco céspedes en los cinco días de su jornada, el KPI sería del 100%. Si su empleado corta cinco céspedes cuatro de los cinco días, su KPI sería del 80%.

En una panadería, una meta SMART podría ser que los empleados lleguen puntualmente al trabajo y respeten sus horarios de descanso asignados. De igual manera, podría medir su desempeño para alcanzar este objetivo.

Existen varias maneras de establecer metas para sus empleados. ¿Cuáles son tres a cinco cosas que sus empleados deben hacer para tener éxito? ¿Cómo sabrá si están logrando estas metas?

Incorporación y Formación
La incorporación es el proceso de incorporar a un nuevo empleado a su negocio y asegurarse de que cuente con toda la información, habilidades y herramientas necesarias para alcanzar el éxito. A menudo, se le asigna un compañero o mentor para que lo ayude a aprender el trabajo. En muchos pequeños negocios, este suele ser el dueño. Sea minucioso al diseñar su proceso de incorporación. Considere cuidadosamente toda la capacitación que podría necesitar un nuevo empleado. Recuerde que los empleados no pueden leer su mente y no tienen su formación ni experiencia. Además, es importante crear una lista de verificación de incorporación que les ayude a usted y al empleado a comprender qué se necesita para tener éxito en el trabajo. Aquí tiene un ejemplo de lista de verificación de incorporación:

Antes del Primer Día:

• Envíe un correo electrónico de bienvenida con la fecha de inicio, la hora y qué traer.
• Prepare el espacio de trabajo (escritorio, computadora, herramientas, etc.).
• Configure el correo electrónico, los programas y las cuentas.
• Asigne un mentor o persona de contacto.
  

Primer Día:

• Dé una bienvenida cordial y un recorrido por la oficina.
• Presente a los miembros del equipo.
• Revise el manual del empleado y las políticas.
• Explique las expectativas del puesto y las tareas diarias.
• Configure la nómina, beneficios y complete cualquier papeleo.
• Indique quién será su supervisor.

Primera Semana:

• Proporcionar capacitación básica sobre herramientas, software y equipos.
• Permita que su nuevo empleado acompañe a un empleado con experiencia si es necesario.
• Haga seguimientos frecuentes para responder cualquier pregunta.
• Establezca metas y expectativas a corto plazo.

Primer Mes:

• Dé retroalimentación sobre el desempeño y el progreso.
• Solicite retroalimentación sobre el proceso de integración.
• Ofrezca entrenamiento adicional si es necesario.
• Ayude al empleado a sentirse parte del equipo. 

Adaptaciones y Seguridad Requeridas por la ley 
Además, le conviene familiarizarse con la Americans with Disabilities Act (ADA por sus siglas en inglés) para asegurarse de poder realizar adaptaciones razonables para cualquier empleado con discapacidad. ¿Hay otras adaptaciones que le gustaría ofrecer a sus empleados? También es su responsabilidad garantizar un entorno de trabajo seguro de acuerdo con las direcciones de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA por sus siglas en inglés).

Por ejemplo, podría ofrecerle a sus empleados la opción de tener un horario laboral flexible o trabajar desde casa. Podría crear un espacio de trabajo accesible con rampas para sillas de ruedas, plazas de estacionamiento accesibles, o mobiliario ergonómico y entrenamiento. Podría ofrecer tecnologías de asistencia como lectores de pantalla, lupas o teclados ergonómicos, o podría adaptar las funciones del puesto a las capacidades de cada empleado.

Liderazgo: Cómo Administrar a los Empleados de Manera Efectiva
Una buena gestión ayuda a los empleados a sentirse valorados, motivados y productivos. Es importante: 

• Establezca expectativas claras sobre las responsabilidades y el desempeño del puesto.
• Trate a todos con igualdad y respeto.
• Brinde a los empleados las herramientas, la capacitación y el apoyo que necesiten.
• Realice seguimientos frecuentes para ofrecer orientación y retroalimentación.
• Lidere dando el ejemplo—su comportamiento marca el ambiente laboral.

Los diferentes estilos de liderazgo influyen en cómo trabajan y cómo se sienten los empleados. El enfoque adecuado depende de la situación y del equipo:

• Autoritario (de Arriba a Abajo) – Toma todas las decisiones y espera que los empleados sigan órdenes. Este estilo puede ser útil en emergencias, pero con el tiempo puede disminuir la motivación.
• Orientación – Se enfoca en ayudar a los empleados a aprender y mejorar. Fomenta las preguntas y el desarrollo de habilidades.
• Liderazgo Servicial – Da prioridad a los empleados, elimina obstáculos y apoya su crecimiento. Puede generar un ambiente laboral positivo y motivador.
• Democrático (Colaborativo) – Involucra a los empleados en la toma de decisiones, lo que les hace sentirse valorados y comprometidos.

Una combinación de estilos suele ser la mejor opción según las necesidades del negocio y los empleados. Para aprender más sobre cómo liderar, visite la sesión de Liderazgo para Pequeños Negocios de MOBI.

Seguimientos Regulares y Conversaciones Sobre el Rendimiento
Las conversaciones frecuentes ayudan a los empleados a mantenerse enfocados y a sentirse apoyados. No es necesario que sean formales – una conversación breve puede ser suficiente. Pregunteles:

• ¿Cómo va su trabajo?
• ¿Tiene usted algún desafío o obstáculo?
• ¿Qué apoyo necesita para dar lo mejor de sí?
• ¿Qué ideas tiene para mejorar nuestro trabajo?

Estar disponible y accesible ayuda a que los empleados se sientan cómodos al acudir a usted con sus inquietudes.

Dinámica de Poder y Favores Personales
Como gerente, es importante evitar el favoritismo o esperar que los empleados hagan favores personales (cómo hacer recados). Esto puede generar tensión e injusticia en el lugar de trabajo. Además, usted tiene poder sobre sus empleados. Usted decide sus horarios, su compensación y otros aspectos importantes de su vida laboral. Cuando se le pide un “favor” a un empleado, se crea una dinámica injusta, ya que no puede negarse. Trate a todos los empleados con respeto y enfóquese en las relaciones profesionales.

Estrategias de Comunicación
Una buena comunicación facilita el buen funcionamiento del lugar de trabajo. Algunas estrategias clave incluyen:

• Sea claro y directo. Evite instrucciones imprecisas—explique exactamente lo que se debe hacer.
• Escuche activamente. Preste atención a las preocupaciones e ideas de los empleados.
• Haga preguntas. Asegúrese de que los empleados comprendan las expectativas.
• Fomente el diálogo abierto. Permita que los empleados compartan sus ideas sin temor a ser juzgados.
• Pida sugerencias. Sus empleados pueden tener ideas valiosas para mejorar el negocio. Invítelos a participar en el éxito del negocio.

Un lugar de trabajo donde los empleados se sienten escuchados y valorados conduce a un mejor trabajo en equipo y a una mejor productividad.

Seguridad Psicológica
Los empleados deben sentirse cómodos al hablar, pedir ayuda o admitir errores sin temor a ser avergonzados o castigados. Para crear este tipo de ambiente laboral:

• Responda a los errores con paciencia y enfoque en soluciones, no con enojo.
• Anime a los empleados a compartir ideas y opiniones.
• Apoye el aprendizaje y la mejora en vez de señalar culpables.

Si los empleados se sienten en un entorno seguro, participan más y se animan a actuar por iniciativa propia.

Aplicar el Trato de Manera Justa y Consistente 
Las reglas y políticas deben aplicarse por igual a todos los empleados. Un trato inconsistente puede causar frustración y lastimar la moral laboral.

• Evite dar un trato especial a una sola persona.
• Si es necesario hacer excepciones, explique el motivo.
• Sea transparente sobre las expectativas y las consecuencias.

La equidad genera confianza y lealtad entre los empleados.

Dinámica de Equipo y Colaboración
Un equipo pequeño funciona mejor cuando todos comprenden su función y cómo contribuyen. Fomente el trabajo en equipo por:

• Asignar responsabilidades claras.
• Fomentar que los empleados se ayuden entre uno al otro.
• Crear un ambiente positivo y de apoyo.

Incluso en un pequeño negocio, el trabajo en equipo es clave para el éxito.

Gestión del Trabajo en Equipo
A veces, los empleados necesitan trabajar en diferentes tareas o departamentos. Trabajar con diferentes departamentos o grupos funcionales (como marketing, finanzas, producción, etc.) suele llamarse colaboración “interfuncional”. Pueden surgir problemas con el trabajo en equipo interfuncional porque cada departamento o grupo funcional puede tener sus propios objetivos, además de los objetivos generales del negocio. Esto a veces puede generar confusión. Algunos consejos para gestionar el trabajo en equipo en todo el negocio incluyen:

• Asegurarse de que los roles y las expectativas estén claros.
• Establecer plazos y hacer seguimientos periódicos.
• Fomentar la comunicación abierta para evitar confusiones.
• Identificar prioridades entre las distintas metas o objetivos.

Un equipo bien organizado trabaja de forma más eficiente y evita estrés innecesario.

Cambio de Gestión
El cambio es difícil para todos. Al implementar cambios, ayude a su equipo a comprenderlos y prepararse para ellos. Si es posible, busque la aceptación y las aportaciones necesarias durante el proceso para que su equipo participe. Cuando esté listo para implementar los cambios:

• Explique la razón del cambio.
• Dale tiempo a los empleados para adaptarse.
• Escuche preocupaciones y responda a las preguntas.
• Ofrezca capacitación si es necesario.

Ayudar a los empleados a comprender y aceptar el cambio hace que las transiciones sean más fluidas.

Incluso los buenos empleados pueden tener dificultades para lograr un buen rendimiento. Estas son las razones más comunes:

• No saber qué hacer o cómo hacerlo. Si las instrucciones no son claras, los empleados pueden no entender exactamente lo que usted espera. Asegúrese de:
  • Dar instrucciones detalladas al asignar tareas.
  • Verificar que los empleados comprendan.
  • Proporcionar ejemplos si es necesario.
    
    
• Falta de herramientas, materiales o recursos. Los empleados no pueden trabajar bien si no tienen lo que necesitan.
  • Asegúrese de que los materiales y el equipo estén disponibles.
  • Reparar rápidamente cualquier herramienta dañada.
  • Mantenga el software y la tecnología actualizados.
  • Pregunte si necesitan algo más para realizar su trabajo.
    

• Condiciones laborales difíciles. A veces, el entorno laboral puede interrumpir el trabajo de sus empleados. Esto podría deberse a factores como:
  • Distracciones – Ruido, interrupciones o espacios de trabajo superpoblados.
  • Condiciones incómodas – Demasiado calor, frío o mala iluminación.

Resolver estos problemas ayuda a que los empleados se mantengan enfocados.

• Prioridades poco claras. Los empleados pueden tener dificultades si no saben en qué enfocarse primero. Por ejemplo, ¿deberían contestar el teléfono o atender a un cliente en persona?
  • Clasifique las tareas por orden de importancia.
  • Establezca expectativas claras para manejar varias tareas a la vez.
    
    
• Falta de motivación. Los empleados se esfuerzan más cuando se sienten valorados y conectados con su trabajo. La motivación puede disminuir cuando:
  • No ven cómo su trabajo contribuye al negocio.
  • Sentirse poco apreciado o ignorado.
  • Están aburridos o no se sienten desafiados.
  • Tiene factores externos en su vida personal que impactan su trabajo.

Aumente la motivación reconociendo el esfuerzo, ofreciendo oportunidades de crecimiento y creando un ambiente laboral positivo. Sin embargo, algunos empleados pueden carecer de motivación a pesar de sus mejores esfuerzos. En ese caso, quizás sea el momento de hablar directamente sobre su desempeño.

• No ven el impacto de su trabajo. Los empleados quieren saber que su trabajo importa. Ayúdelos a ver su impacto por: 
  • Mostrar cómo sus tareas contribuyen al éxito del negocio.
  • Agradecerles por sus contribuciones.
  • Compartir comentarios de clientes o historias de éxito.
    
    
• No saben a quién ni cómo pedir ayuda. Los empleados siempre deben sentirse cómodos al pedir ayuda. Para garantizarlo:
  • Asigne un punto de contacto para preguntas.
  • Asegúrese de que los empleados sepan que no serán juzgados por hacer preguntas.
  • Fomente el trabajo en equipo y la resolución de problemas.

Una parte importante de la gestión y motivación de los empleados es brindar retroalimentación, tanto positiva como constructiva. Brindar retroalimentación a los empleados puede parecer obvio cuando surgen problemas, pero es igualmente esencial para el buen funcionamiento de su negocio. Aquí analizaremos consejos para comunicar su retroalimentación a los empleados, así como las razones clave para hacerlo.

• Retroalimentación clara, específica y práctica. La retroalimentación debe ayudar a los empleados a mejorar o reforzar un buen comportamiento. En lugar de decir “Necesita hacerlo mejor,” intente lo siguiente:
  • Específico: “No entregó el informe a tiempo. Busquemos una mejor manera de manejar su carga de trabajo.”
  • Accionable: “La próxima vez, avíseme si va atrasado para que podamos hacer ajustes.”
    
    
• Retroalimentación positiva. Los empleados necesitan sentirse valorados. Reconozca el buen trabajo en privado y en frente de otros.
  • Los elogios públicos aumentan la confianza y la moral.
  • El reconocimiento privado puede sentirse más personal y significativo.
  • Incluso pequeños reconocimientos, como un simple “Le agradezcoo por su ayuda” puede marcar la diferencia.
  • Tanto para retroalimentación positivas como constructivas, intente brindar elogios o comentarios de inmediato - si es posible, cerca del momento en que ocurran.
  • Procure ser específico en vez de de genérico. Mientras un “Buen trabajo” correctamente ubicado puede ser útil, es más impactante dar detalles específicos. Esto demuestra que lo ha pensado cuidadosamente y ayuda a los empleados a creer que el reconocimiento es genuino. Por ejemplo, “He notado que ha dedicado más tiempo esta semana a ayudar a los nuevos clientes. Le agradezco esto porque significa que es más probable que los clientes regresen y le está enseñando a otros empleados cómo destacar en su trabajo.”
    

• Retroalimentación constructiva. Si un empleado tiene un problema de desempeño, es importante abordarlo de forma rápida, clara y en privado. Aquí hay algunos consejos para manejar la conversación:
  • Dé la retroalimentación constructiva en privado. Nadie quiere ser criticado frente a otros. 
  • Hablé con el empleado poco después del incidente. No espere hasta una evaluación mensual para mencionarlo.
  • Manténgase calmado y profesional.
  • Sea respectuoso.
  • Enfóquese en el comportamiento, no en la persona.
  • Ofrezca soluciones en vez de solo críticas.
  • Sea muy específico. Identifique el comportamiento y el período. Por ejemplo, en lugar de decir “Ha tenido una mala actitud” intente decir “He notado que ha sido brusco con los clientes al momento que están pagando durante sus turnos de esta semana.”
  • Identifique el problema, dé al empleado la oportunidad de aclararlo y explíquele los siguientes pasos o las consecuencias. Ejemplo: “He notado que llego tarde dos veces esta semana. ¿Podría explicarme qué está pasando? Hablemos de la causa del retraso y busquemos una solución.”

Incluso con las mejores intenciones, inevitablemente se enfrentará a conflictos y situaciones desafiantes que requieren más consecuencias y correcciones de las que puede proporcionar en una sola conversación. Le conviene seguir un “modelo de disciplina progresiva”, que debería estar incluido en su manual del empleado. El objetivo no es castigar, sino ayudar a los empleados a retomar el rumbo y corregir cualquier problema. Al brindar esta retroalimentación, incluya también maneras realistas de mejorar.

A menudo sigue estos pasos:

• Aviso(s) verbal(es)
• Aviso(s) escrita(s)
• Plan de mejora del desempeño (PIP por sus siglas en inglés)
• Un documento formal que explica cómo un empleado necesita mejorar, el plazo para realizar estas mejoras y qué sucede si no puede alcanzar los objetivos de desempeño.
• Terminación (despido de un empleado)
• Como último recurso, puede ser el momento de que un empleado deje el negocio, lo cual suele ser la mejor opción para todos los involucrados. Consulte la sesión sobre Contratación y Despido para obtener los pasos y la orientación específicos.

Hemos cubierto lo básico para que un empleado se incorpore a su negocio y gestione su comportamiento. El objetivo es ir más allá de la gestión básica. Le conviene formar un equipo de personas comprometidas y motivadas en su trabajo. Hemos hablado sobre cómo gestionar eficazmente a los empleados. Ahora hablaremos sobre cómo hacerlo de forma eficaz y cómo crear un entorno de trabajo donde su equipo prospere.

Un equipo feliz y motivado es la base del éxito de un pequeño negocio. Cuando los empleados se sienten valorados y apoyados, trabajan más, se quedan más tiempo y contribuyen más a el negocio. Es posible que los pequeños negocios no tengan grandes presupuestos para beneficios, pero a veces los negocios más pequeños pueden ser más flexibles y creativos con las recompensas para sus empleados. Un ambiente laboral positivo, un trato justo y un liderazgo responsable contribuyen en gran medida a mantener el compromiso de los empleados.

Estrategias de Motivación

• Reconocer y recompensar a los empleados. A la gente le gusta saber que su trabajo importa. El reconocimiento no tiene por qué ser caro—a veces, un sincero “gracias” es suficiente. Considere maneras de celebrar los logros, como:
• Una nota escrita a mano o una mención en una reunión de equipo.
• Una pequeña bonificación, una tarjeta de regalo o un descanso extra.
• Celebraciones de equipo para los logros.

La coherencia es importante. Si solo reconoce a uno o dos empleados y pasa por alto a otros, puede perjudicar la moral. Incorpore el reconocimiento regularmente a su estilo de administración.

• Proporcionar autonomía y responsabilidad. Los empleados se sienten más comprometidos cuando tienen el control de su trabajo. Evite la microgestión—confíe en que su equipo se responsabilizará de sus tareas. Algunas maneras de fomentar la autonomía incluyen:
• Permitir que los empleados decidan cómo abordar su trabajo. 
• Alentándolos a proponer soluciones en lugar de simplemente seguir instrucciones.
• Dándoles responsabilidades más allá de sus descripciones de trabajo para ayudarlos a crecer.

Cuando los empleados se sienten responsables de sus resultados, se enorgullecen más de su trabajo.

Estrategias de Retención

• Entrevistas de retención o entrevistas de “permanencia”. Recientemente, un nuevo enfoque llamado "entrevistas de retención" se ha popularizado en el entorno laboral. Es similar a la entrevista de salida que se discutió en la sesión de Contratación y Despido. Sin embargo, en lugar de esperar a que un empleado se vaya, este enfoque es proactivo y busca retener a los empleados actuales. Programe estas entrevistas con anticipación e informe a sus empleados qué esperar para que no se pongan nerviosos y tengan la oportunidad de considerar sus respuestas.

Aquí se ofrecen algunas ideas sobre qué preguntar en una entrevista de retención:

• • ¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo?
  • ¿A qué retos se enfrenta?
  • ¿Qué mejoraría su experiencia?

Las entrevistas de permanencia ayudan a solucionar problemas antes de que provoquen la rotación. Además, demuestran a los empleados que sus opiniones importan, lo que aumenta la probabilidad de que se queden.

También es importante estar atento a las primeras señales de desconexión, como:

• • Esfuerzo o entusiasmo reducido.
  • Ausencias o tardanzas más frecuentes.
  • Retiración de las interacciones del equipo.
  • Grosero o poco paciente con los clientes y compañeros de trabajo.

Abordar estos problemas a tiempo puede evitar la pérdida de un gran empleado.

Bienestar del Empleado 

• Satisfacción laboral. Como comentamos al principio de esta sesión, la satisfacción laboral de los empleados tiene un impacto directo en su negocio. Si quiere saber si sus empleados están satisfechos, existen varias maneras de averiguarlo. Primero, simplemente pregúnteles periódicamente. Puede ser informal y espontáneo. En negocios más grandes, podría considerar enviar una encuesta de satisfacción laboral que puedan completar de forma anónima. Sus empleados son los expertos en su experiencia laboral. Si crea una cultura de confianza y seguridad psicológica, es más probable que sean honestos sobre sus necesidades y deseen permanecer en sus puestos.
  
  
• Manejo del agotamiento y el estrés. Los empleados con exceso de trabajo se vuelven menos productivos y más propensos a abandonar el negocio. Ayude a manejar el estrés al:
• Fomentar descansos regulares y horarios de trabajo razonables.
• Supervisar la carga de trabajo y ajustar las tareas según sea necesario.
• Predicar al dar el ejemplo—si nunca toma descansos, los empleados podrían sentirse culpables de hacerlo.
  
  
• Comportamiento de abstinencia. Cuando los empleados se sienten desconectados, pueden mostrar señales como llegar tarde, incumplir plazos o evitar el trabajo en equipo. Si observa estos comportamientos, verifique temprano y determine qué está mal antes de que se agrave. Un simple “He notado que últimamente parece un poco desconectado. ¿Puedo ayudarle en algo?” puede abrir la puerta a una conversación útil.
  
  
• Iniciativas de equilibrio entre vida laboral y personal. Fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal no solo beneficia a los empleados—sino también al negocio al reducir el agotamiento y la rotación del personal. Incluso los pequeños negocios pueden crear una cultura que valore el trabajo y la vida personal por igual mediante:
• Ofreciendo horarios flexibles cuando sea posible.
• Respetar el tiempo personal—evitar llamadas o correos electrónicos fuera del horario laboral, a menos que sea urgente.
• Alentar a los empleados a tomar tiempo libre cuando sea necesario.

Cuando los empleados sienten que su tiempo es respetado, se comprometen más durante su jornada laboral. Además, les proporciona tiempo libre ininterrumpido para recargar energías y centrarse en su vida personal.

• Revisiones periódicas de desempeño. Para que todos tengan éxito, es importante realizar evaluaciones de desempeño periódicas con sus empleados. Estas pueden realizarse anualmente, mensualmente, trimestralmente o en cualquier otro intervalo que les convenga a ustedes y a su equipo. Cualquiera sea el calendario y el formato que decida para su negocio, sea constante y cúmplalo.

• Desarrollo y crecimiento de los empleados. La mayoría de los empleados, especialmente los de mayor rendimiento, valorarán las oportunidades de aprender, crecer y progresar en la organización. Incluso en los pequeños negocios, los empleados deberían poder visualizar un futuro en la organización.
  
  Desarrollar a sus empleados tiene varios beneficios: los mantiene comprometidos, aumenta la probabilidad de que permanezcan en el negocio y podría ayudar a trasladar parte del trabajo de alto nivel para que la carga de trabajo de todos se sienta más sostenible.
  
  Aquí hay algunas cosas a tener en cuenta:

  • ¿Qué áreas de su negocio se beneficiarían de tener más ayuda?
  • Considere las habilidades y aspiraciones de cada empleado. Pregúntele a cada persona cuáles son sus objetivos. 
  • Haga una lista de maneras en que pueden crecer y aprender. Algunos ejemplos incluyen:
    • Una lista de opciones de formación en línea.
    • Fondos para recibir capacitación en liderazgo.
    • Facilitar la búsqueda de un mentor.
    • Permitir tiempo de trabajo para desarrollar nuevas habilidades.
    • Sombra o entrenamiento cruzado. 
    • Asumir nuevas responsabilidades o probar roles de liderazgo.

Cuando los empleados aprenden y crecen, aportan nuevas ideas y mejoras al negocio. También es más probable que se sientan comprometidos con el negocio y contribuyan a alcanzar sus objetivos.

• • “Estrellas Consagradas” y “Estrellas en Ascenso.” A menudo, los empleadores seleccionan a los mejores empleados para puestos directivos, pero no todos los empleados destacados desean ser gerentes. Algunos empleados (“Estrellas Consagradas”) prosperan en sus puestos actuales y prefieren seguir desarrollándose. Otros (“Estrellas en Ascenso”) desean asumir puestos de liderazgo. Comprender estas diferencias ayuda a evitar que los empleados asuman puestos que no desean o para los que no son aptos. Ofrezca oportunidades de crecimiento que se ajusten a las fortalezas e intereses de cada persona.
    
    
  • Comportamientos de ciudadanía organizacional. Además de preguntar directamente a sus empleados sobre su satisfacción laboral, existen otros indicadores que puede utilizar. Los buenos empleados suelen ir más allá—ayudan a sus compañeros, resuelven problemas o mejoran los sistemas. Pueden ser cosas como rellenar la cafetera, cubrir el turno de un compañero u ofrecer ayuda con cosas que van más allá de sus tareas habituales. Reconozca y recompense estas contribuciones para fomentar una cultura de trabajo en equipo e iniciativa.
    
    
  • Programas de Asistencia al Empleado (EAPs por sus siglas en inglés). Un programa de asistencia al empleado es un servicio gratuito proporcionado por el negocio que ayuda a los empleados con problemas relacionados con el estrés, problemas médicos, vida familiar y dificultades financieras. La mayoría de los pequeños negocios no cuentan con un EAP interno, pero aun así pueden apoyar a sus empleados mediante:
    • Ofreciendo recursos para la salud mental o asesoramiento financiero.
    • Ser flexible cuando los empleados enfrentan desafíos personales.
    • Crear un entorno de apoyo donde los empleados se sientan cómodos buscando ayuda.
    • Subcontratar su proceso EAP a un negocio externo.

A veces, el simple hecho de que ellos sepan que a su gerente le importa su bienestar puede marcar una gran diferencia  para el empleado.

Un equipo motivado no solo trabaja más duro—sino que también se queda más tiempo y se preocupa más por el negocio. Al crear un ambiente laboral positivo y de apoyo, ayuda a sus empleados y a su negocio a prosperar.

Aquí encontrará algunos de los Puntos Clave de esta sesión que puede descargar para tener como referencia rápida:

• Guía de Integración de Nuevos Empleados